Trabalhista

R: A empresa deve efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias no prazo de 10 dias após o término do contrato, sob pena de multa de 50% sobre o valor total das verbas.

R: De acordo com a Medida Provisória n. 927/2020, autoriza que os empregadores podem suspender os depósitos de FGTS dos meses de março, abril e maio de 2020. Contudo, após este período, o empregador deverá efetuar o pagamento em até 6 (seis) parcelas.

R: A Lei n. 14.020/2020 prevê a possibilidade da redução proporcional de jornada de trabalho e de salário. Entretanto, a lei determina que o valor do salário-hora do empregado deverá ser mantida. Ou seja, apenas poderá haver redução salarial, em casos de redução de jornada de trabalho proporcional. Podendo haver a redução de jornada e salário em 25%, 50% ou 75%.

R: A trabalhadora gestante deve observar a data da DUM (data da última menstruação), após 14 (quatorze) dias é o marco da concepção. Sendo assim, se a data da concepção estiver dentro do último dia de contrato de trabalho, incluindo aviso prévio, a gestante tem direito à reintegração e estabilidade provisória até o 5º mês após o nascimento.

R: A empresa deverá gerar a CAT (comunicação de acidente de trabalho) e entregar uma via ao empregado. Se a empresa não fizer o registro da CAT, o próprio trabalhador ou dependente poderão efetivar a qualquer tempo o registro deste instrumento junto à Previdência Social, o que não exclui a possibilidade da aplicação da multa à empresa. Em caso de afastamento em período superior a 15 (quinze) dias, o empregador deverá encaminhar o requerimento de auxilio acidentário junto ao INSS. Em caso de afastamento em período superior a 15 (quinze) dias, o empregador deverá encaminhar o requerimento de auxilio acidentário junto ao INSS. É direito do empregado, receber indenização por danos morais em razão do acidente. Ainda, terá direito a pensionamento em caso de incapacidade parcial ou total, temporária ou permanente.

R: Saldo de salário, 13º integral e/ou proporcional, férias integrais e/ou proporcionais e 1/3 constitucional sobre férias integral e/ou proporcional. Caso o empregado cumpra o aviso prévio trabalhando, não haverá desconto. Se o empregado optar por não cumprir o aviso prévio, deverá ser descontado. Ao pedir demissão, o empregado abre mão do saque dos valores de seu FGTS, multa de 40% sobre o FGTS e ao direito das parcelas de seguro desemprego.

R: As mesmas verbas devidas ao pedido de demissão. Saldo de salário, 13º integral e/ou proporcional, férias integrais e/ou proporcionais e 1/3 constitucional sobre férias integral e/ou proporcional.

R: Após a reforma trabalhista de novembro de 2017, tornou-se possível a rescisão contratual por acordo mútuo entre empregador e empregado. O empregador fará jus ao percebimento das seguintes verbas rescisórias: saldo de salário, 13º integral e/ou proporcional, férias integrais e/ou proporcionais, 1/3 constitucional sobre férias integral e/ou proporcional, 50% do aviso prévio, poderá sacar 80% dos valores de FGTS, multa de 20% sobre o FGTS e perde o direito ao seguro desemprego.

R: A multa de 40% sobre o FGTS, prevista em dispensas sem justa causa e rescisão indireta, deverá ser calculada sobre todos os depósitos mensais realizados ou não durante todo o contrato de trabalho. O FGTS mensal do empregado é de 8% sobre o valor da remuneração.

R: O art. 482 da CLT elenca de forma taxativa os atos considerados motivos para configurar a dispensa por justa causa do empregado, quais sejam: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado; n) a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

R: O art. 483 da CLT, elenca de forma taxativa os motivos que configuram a justa causa da empresa, permitindo a rescisão indireta, quais sejam: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários; h) ausência de depósitos de FGTS e contribuições previdenciárias; i) atraso e falta de pagamento de salários.

R: Todas as verbas como se dispensado sem justa causa fosse, quais sejam: saldo de salário, 13º vencidos e/ou proporcionais, férias integrais e/ou proporcionais, 1/3 constitucional sobre férias integral e/ou proporcional, aviso prévio, liberação para saque dos depósitos de FGTS, multa de 40% sobre o FGTS, seguro desemprego (se houver tempo necessário).

R: Saldo de salário, 13º vencidos e/ou proporcionais, férias integrais e/ou proporcionais, 1/3 constitucional sobre férias integral e/ou proporcional, aviso prévio, liberação para saque dos depósitos de FGTS, multa de 40% sobre o FGTS, seguro desemprego (se houver tempo necessário).

R: O empregador que não recolher as contribuições previdenciárias do empregado comete o crime de apropriação indébita previdenciária, previsto no art. 168-A do Código Penal.

R: Não. Desde que o atestado médico seja verdadeiro, o empregador não poderá efetuar descontos sobre o período de afastamento para consultas médicas ou dias de atestado por enfermidades.

R: Consultas médicas; dias de atestado; até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva; no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro; até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica; até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

R: Após julgamento da ADI n. 5.938, ficou reconhecida a inconstitucionalidade do art. 394-A da CLT. Portanto, a empregada comprovadamente gestante, deverá ser afastada das suas atividades, quando insalubres, desde o primeiro mês de gestação. Caso a empresa não possua cargo em ambiente salubre para realocar a empregada, deverá afastá-la, sem prejuízo de seu salário. A empregadora deverá requerer a compensação dos salários durante o afastamento junto ao INSS.

R: A partir de 8ª hora de trabalho, as horas trabalhadas serão contabilizadas como horas extras. Exceto em casos de jornadas especiais. A primeira e segunda horas extras deverão ser pagas pelo valor da hora normal acrescido de 50% sobre o valor da hora. As demais horas extras deverão ser pagas com adicional de 100% sobre o valor da hora normal.

R: A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário; Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

R: Sim. Visto que fezes e urina são vetores de diversas doenças que podem ser transmitidas pelas vias aéreas, há direito ao recebimento do adicional de insalubridade. Independentemente da concessão de equipamentos de proteção individual.

R: Depende da função. O contato direto com cimento e graxa pode gerar o direito ao adicional. Assim como ruídos acima do permitido.

R: Trabalhadores que estão em contato intermitente ou ininterrupto com produtos explosivos, inflamáveis, raio-x, vigilância armada, energia elétrica e motoboys. O valor referente ao adicional de periculosidade é de 30% sobre o valor do salário base.

R: Nas jornadas de trabalho com duração entre 4 (quatro) a 6 (seis) horas diárias, terão direito a 15 (quinze) minutos de intervalo intrajornada para descanso ou alimentação. Nas jornadas superiores a 6 (seis) horas, será concedido intervalo de 1 (uma) hora para alimentação ou descanso. Os intervalos não serão computados à jornada de trabalho.

R: Caso o empregado não goze de seu intervalo intrajornada de forma integral ou parcial, a empregadora é obrigada a pagar indenização no valor da hora normal com adicional de 50% sobre o valor da hora normal.

R: Conforme art. 66 da CLT, todo empregado deverá ter um intervalo de 11 (onze) horas entre 2 (duas) jornadas de trabalho, para o mesmo empregador. Caso contrário, haverá direito a perceber horas extras do período suprimido.

R: O art. 384 da CLT foi revogado com a chamada reforma trabalhista. Os contratos assinados antes de novembro de 2017 são regidos pela lei anterior. Logo, as empregadas do sexo feminino, tem direito a gozar de 15 (quinze) minutos de intervalo, antes de iniciarem as horas extras. Caso o empregador não conceda este período de descanso, deverá pagar como horas extras.

R: É considerado trabalho noturno o trabalho realizado entre as 22hs até as 05hs. Durante este período, o trabalhador deverá receber um adicional de 20% sobre a hora normal.

R: O trabalhador que trabalha dentro do período noturno (22hs-05hs) e continua trabalhando após este período, deverá receber o adicional noturno até o final de sua jornada de trabalho. Por exemplo, se um trabalhador tem sua jornada de trabalho das 20hs até às 08hs, o adicional noturno deverá ser pago das 22hs até as 08hs.

R: De acordo com o art. 73 da CLT, o horário noturno das 22hs às 05hs terá sua hora com duração reduzida. Ou seja, a hora normal tem 60 minutos, contudo, no horário noturno ela terá duração de 52 minutos e 30 segundos.

R: Inicialmente deverá haver uma comprovação robusta do nexo causal entre a doença adquirida e as atividades laborais. Caso seja comprovada que a doença que acomete o trabalhador foi adquirida em razão de suas funções no trabalho, o empregador deverá pagar as indenizações equiparadas ao acidente de trabalho.

R: O vale transporte, diferentemente do vale refeição é um direito concedido a todo trabalhador que necessita utilizar o transporte público para ir de sua residência até o local de trabalho. O empregador deverá conceder quantos vales transportes forem necessários para o efetivo deslocamento do empregado até o local de trabalho. No caso de necessitar de duas conduções para ida e duas conduções para a volta, é direito do trabalhador receber 4 (quatro) vales transporte por dia.

R: Vale refeição é um beneficio. Ou seja, não é obrigatório, podendo ou não ser concedido pelo empregador. É permitido ao empregador fornecer local para alimentação de seus funcionários dentro da empresa, desde que durante o intervalo não permaneçam trabalhando.

R: O prêmio produção pode ser instituído por convenção coletiva, acordo coletivo ou acordo individual. As diretrizes de prêmio produção deverão ser entregues aos trabalhadores de forma clara e com metas ou valores a serem atingidos e sua contraprestação exata. Caso contrário, o prêmio produção será considerado valor de natureza salarial, utilizando-se o valor mais alto já pago e gerando reflexos sobre todas as outras verbas.

R: Nenhum trabalho deverá ser realizado sem a assinatura da CTPS. Exceto trabalhos autônomos. Os requisitos para caracterização da relação de emprego: prestação de trabalho por pessoa física; pessoalidade; não eventualidade; subordinação; e onerosidade. Ausente um dos requisitos supramencionados, não há vínculo empregatício.

R: O regime 12 por 36 é valido quando instituído por convenção coletiva. Há divergências de entendimento acerca de sua validade em certas situações, como com trabalho em local insalubre. O regime 12×36 se torna inválido quando extrapoladas as 12 horas diárias de trabalho.

R: Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. Trabalho de igual valor, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. Quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público, não serão aplicados os requisitos supramencionados.

R: Quando o empregador toma conhecimento da obrigação alimentar do empregado, deve passar a descontar o percentual determinado pela justiça. Caso o empregador esqueça ou deixe de descontar os alimentos, poderá ser responsabilizado pela obrigação que lhe foi incumbida.

R: O desvio de função acontece quando ocorre a transferência da função inicial do contrato de trabalho, para outra com remuneração superior, contudo sem receber aumento salarial. Logo, é direito do trabalhador que teve sua função desviada para outra com maior valor de remuneração, receber as diferenças salariais.

R: Acúmulo de função é quando o empregado é contratado para uma função específica, mas ao longo do contrato de trabalho são acrescentadas funções extras às suas atribuições, sem a devida contraprestação pecuniária. Entretanto, é necessário ressaltar que o acúmulo de função só gerará efeitos financeiros, se as funções agregadas ultrapassarem as exigências técnicas da função inicial, ou que sejam realizadas fora do horário de trabalho.

R: Se o empregado receber atestado com afastamento superior a 15 (quinze) dias por motivos de moléstias, é obrigação do empregador fazer o encaminhamento ao INSS, para recimento de auxílio doença. Atestados até 15 (quinze) dias, a remuneração será arcada pelo empregador.

R: Se o trabalhador recebeu alta do INSS, entretanto a empresa não concorda com o retorno do empregado ao trabalho, a obrigação de pagar os salários no período de afastamento e alta do INSS é do empregador. O INSS por ser órgão público tem seus validade nos seus atos, até que se prove o contrário. Após a alta dada pelo INSS o empregado deve se apresentar no dia útil seguinte ao empregador para retornar às suas atividades. Logo, a decisão do INSS se sobrepõe ao entendimento de afastamento da empresa. Durante este período entre a alta do INSS e retorno ao trabalho, deverá ser pago pela empresa, quando negado o retorno por esta.

R: O assédio sexual é a forma de obtenção de vantagem ou violação de cunho sexual por empregador ou superior hierárquico com empregado(a). O assédio é configurado pela vantagem obtida pelo assediador em razão de seu cargo superior, utilizando-se disso para intimidação da vítima assediada. O assédio é causa para rescisão indireta (justa causa da empresa), indenização por danos morais e, dependendo do grau do assédio, a responsabilização cível e criminal do autor do assédio. A empresa responde por atos de assédio cometido dentro de suas dependências.

R: O empregador poderá advertir o empregado que se recusa a usar os equipamentos de proteção individual. Em caso de reincidência, poderá optar pela suspensão. Por fim, em caso de nova desobediência, poderá ser dispensado por justa causa. Os equipamentos de proteção tem vital importância, tanto para a saúde do empregado, quanto para a responsabilidade do empregador em casos de eventual acidente de trabalho ou doença ocupacional.

R: Não. O empregador deve tomar uma medida de forma imediata e única. Ou seja, não poderá aplicar advertência, suspensão ou dispensa por justa causa pelo mesmo fato.